Avant même le premier jour

Voici le chapitre un de mon nouveau livre : Donnez envie de rester.

Donnez envie de rester
L'art de créer une expérience employé exceptionnelle

Pourquoi certaines entreprises peinent-elles à recruter alors que d'autres n'ont jamais besoin de convaincre?

Pourquoi des employés quittent-ils un excellent salaire... tandis que d'autres demeurent fidèles malgré les difficultés?

La réponse tient rarement aux politiques, aux avantages sociaux ou aux campagnes de recrutement.

Elle se cache dans les milliers de petits moments qui composent une journée de travail.

Un accueil chaleureux.

Un gestionnaire qui écoute vraiment.

Une erreur transformée en occasion d'apprendre.

Une reconnaissance sincère.

Le sentiment d'être vu... et d'être utile.

À travers des histoires touchantes, des observations tirées du terrain et des pistes d'action concrètes, Alain Samson vous invite à parcourir l'expérience employé comme on suit le parcours d'une personne : de sa première impression jusqu'au jour où elle raconte, des années plus tard, son histoire autour d'une table entre amis.

Vous découvrirez que l'expérience employé ne se résume pas à retenir des talents. Elle consiste à offrir un milieu où les gens grandissent, contribuent et repartent plus forts qu'à leur arrivée.

Parce qu'au bout du compte, votre véritable marque employeur ne se construit ni dans vos brochures ni sur votre site Web.

Elle s'écrit dans la mémoire de celles et ceux qui ont travaillé avec vous.

Un livre profondément humain qui transformera votre façon de diriger... en vous rappelant qu'une organisation performante est d'abord un endroit où les personnes ont envie de rester.

Pour le livre : https://link.amazon/B04hU9kkC

Pour une conférence : www.alainsamson.com

Transcript

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Première partie, avant même le premier jour. Chapitre 1. Vous avez déjà une réputation, que vous le vouliez ou non. Les entreprises passent beaucoup de temps à bâtir leur image. Elles oublient parfois que leur réputation appartient à ceux qui parlent d'elles. Il est 20h47. Marie ferme enfin son ordinateur portable. Elle n'est pas malheureuse, pas vraiment. Elle occupe le même poste depuis sept ans, son salaire est convenable, son patron est correct, ses collègues sont gentils. Alors pourquoi regarde-t-elle ailleurs? Parce qu'un jour, sans trop savoir pourquoi, on cesse de se demander si notre emploi est mauvais. On commence plutôt à se demander s'il pourrait être meilleur. Cette nuance change tout. Marie ne cherche pas un salaire. Elle cherche un endroit où elle recommencera à avoir hâte au lundi matin. Comme des milliers de personnes, elle prend son téléphone. Elle ne tape pas immédiatement « emploi disponible ». Elle écrit plutôt le nom d'une entreprise dont une amie lui a parlé. Elle visite le site Internet. Les photos sont belles. Les bureaux sont lumineux. La mission est inspirante. Elle poursuit sa recherche. LinkedIn, Facebook, Instagram, puis elle tape le nom de l'entreprise dans Google. Les premiers résultats apparaissent. Un reportage, une publication, puis les commentaires, les témoignages, les anciens employés, les évaluations, les étoiles, les histoires. En moins de 15 minutes, Marie sait déjà si elle a envie de poursuivre ses recherches. Elle n'a pourtant rencontré personne. Elle ne connaît aucun gestionnaire. Elle ignore même si un poste est disponible. Son expérience employée vient pourtant de commencer. La première entrevue n'a pas encore eu lieu. Pendant longtemps, les organisations ont cru que la première impression se créait lors de l'entrevue. Aujourd'hui, ce n'est plus vrai. Le premier contact survient souvent des semaines, parfois des mois auparavant. Un reportage, une publication... Un commentaire laissé sur Internet, une conversation entendue dans un restaurant, une photo publiée par un employé, une réponse donnée à un client. Tout devient un indice et notre cerveau adore les indices. Avant d'investir plusieurs années de notre vie dans une organisation, nous voulons savoir à quoi nous attendre. humains nous faisons exactement la même chose avant de réserver un hôtel nous lisons les commentaires nous regardons les photos nous cherchons ce que les autres ont vécu pourquoi agirions nous autrement lorsqu'il s'agit d'un endroit où nous passerons près de deux mille heures par année Ce ne sont plus les entreprises qui racontent leur histoire. Je souris parfois lorsque je vois certaines organisations investir des dizaines de milliers de dollars dans une campagne de marque employeur. Les vidéos sont magnifiques. Les employés sourient. La musique est inspirante. Tout semble parfait. Puis, je lis les commentaires publiés sous la vidéo et je découvre une toute autre histoire. La vérité est simple, les entreprises ne contrôlent plus leur réputation, elles l'influencent. La nuance, encore une fois, est immense. Autrefois, une entreprise décidait de son image. Aujourd'hui, cette image est construite par des centaines de conversations auxquelles elle ne participe même pas. Les réseaux sociaux, les sites d'évaluation, les groupes Facebook, les discussions familiales, les anciens employés, les fournisseurs, les clients, tout le monde raconte votre organisation. La seule question est de savoir quelle histoire raconte-t-il. Le meilleur service marketing de votre entreprise. Tu veux attirer davantage de candidats? Commence par regarder tes employés. S'ils recommandent spontanément leur employeur à leurs amis, tu possèdes déjà le meilleur département marketing imaginable. Aucune publicité ne rivalisera avec une phrase comme celle-ci. Honnêtement, tu serais bien chez nous. Cette phrase vaut des milliers de dollars parce qu'elle est crédible. Elle ne vient pas du service des communications. Elle vient d'une personne qui vit réellement cette expérience. À l'inverse, il suffit d'une autre phrase pour faire fuir un excellent candidat. « Tu peux toujours essayer, mais moi, je n'y retournerai pas. » Cette phrase vaut aussi des milliers de dollars. Malheureusement, dans l'autre sens. L'organisation invisible Chaque entreprise possède deux visages. Le premier est public. C'est celui que tout le monde voit. Le logo, le site Internet, la publicité, les communiqués, les vidéos. Le second est invisible. Il n'apparaît dans aucune brochure. C'est celui que connaissent les employés. Comment les gestionnaires réagissent lorsqu'un client est difficile. Ce qui se passe lorsqu'une erreur survient. la façon dont on accueille un nouveau, l'ambiance des réunions, les plaisanteries dans les corridors, les remerciements ou leur absence. Les candidats ne cherchent pas seulement à connaître le premier visage, ils veulent découvrir le second et ils finissent presque toujours par y arriver. Une réputation se construit, un souvenir à la fois. Une organisation ne devient pas un employeur recherché parce qu'elle l'a décidé. Elle le devient parce que, pendant des années, des centaines de personnes en sont reparties avec une bonne histoire à raconter. C'est tout. Une histoire, puis une autre, puis une autre. Jusqu'au jour où la réputation devient plus forte que la publicité. Demain matin. Avant de lancer une nouvelle campagne de recrutement, réunissez quelques employés de différents services et posez-leur une seule question. Si un membre de votre famille cherchait un emploi demain matin, lui conseilleriez-vous de venir travailler ici? Pourquoi? Ne cherchez pas à défendre votre organisation. Écoutez, vous venez peut-être d'entendre le début de votre prochaine campagne recrutement. de recrutement ou la raison pour laquelle elle ne fonctionne pas. Les candidats enquêtent et c'est une excellente nouvelle. Il y a 30 ans, trouver un emploi ressemblait un peu à une blind date. On répondait à une annonce, on se présentait à l'entrevue, on découvrait l'entreprise une fois embauchée. Aujourd'hui, tout a changé. Avant même d'envoyer son curriculum vitae, un candidat en sait parfois davantage sur votre organisation que vous n'en saviez sur votre premier employeur après six mois. Il connaît vos produits, il connaît votre histoire, il sait qui dirige l'entreprise, il a vu vos bureaux, il a lu les commentaires d'anciens employés, il a probablement consulté le profil LinkedIn de son futur gestionnaire, il a même regardé les photos de votre dernier party de Noël. Est-ce une menace? Au contraire, c'est une formidable occasion. Parce que si votre organisation est réellement agréable à vivre, elle n'a plus besoin de convaincre. Elle n'a qu'à se laisser découvrir. Les candidats ne cherchent pas la perfection. Je rencontre souvent des dirigeants qui craignent les commentaires négatifs publiés sur Internet. Ils voudraient qu'ils disparaissent. Personnellement, je ne suis pas certain que ce serait une bonne idée. Une entreprise parfaite n'existe pas. Les candidats le savent. Ce qu'ils cherchent, ce n'est pas la perfection. Ils cherchent l'authenticité. Ils veulent savoir comment vous réagissez lorsqu'une situation se complique. Ils observent si vous répondez avec respect, si vous assumez vos responsabilités, si vous cherchez à vous améliorer. Autrement dit, ils évoluent moins vos erreurs que votre manière de les gérer. Il en va exactement de même avec vos employés. Ils ne vous demanderont jamais d'être parfaits. Ils espèrent simplement que vous serez cohérent. Une promesse silencieuse. Chaque fois qu'une personne accepte de venir travailler chez vous, elle fait un pari. Elle renonce à d'autres possibilités. Elle vous accorde sa confiance. Sans le dire, elle formule une promesse silencieuse. Je vais investir une partie de ma vie ici. J'espère que vous en prendrez soin. Cette phrase n'apparaît dans aucun contrat de travail. Pourtant, elle est présente dans tous. Le salaire est inscrit sur une feuille. La confiance, elle, ne l'est jamais. Elle se construit ou elle s'effrite à vous de choisir. Ce que les meilleurs candidats veulent vraiment. Nous avons longtemps cru que les gens choisissent un emploi pour trois raisons. Le salaire, les avantages sociaux, la sécurité. Ces éléments demeurent importants. Ils permettent de vivre dignement. Mais ils expliquent rarement pourquoi quelqu'un reste dix ans dans la même organisation. Les meilleurs candidats recherchent autre chose. Ils veulent apprendre. Ils veulent sentir que leur opinion compte. Ils veulent appartenir à une équipe. Ils veulent être dirigés par quelqu'un qui les fera grandir plutôt que simplement les superviser. Ils veulent terminer leur journée avec le sentiment d'avoir servi à quelque chose. Ils veulent être fiers de dire où ils travaillent. Observe une conversation entre amis. Quand quelqu'un demande « Tu travailles où maintenant? », la réponse dure rarement plus de quelques secondes. Mais le ton employé raconte tout. Certaines personnes répondent avec un sourire, d'autres changent rapidement de sujet. Le nom de l'entreprise elle-même, l'expérience est complètement différente. Une décision qui se prépare longtemps On imagine souvent qu'un candidat accepte une offre d'emploi parce que les conditions étaient intéressantes. C'est rarement aussi simple. En réalité, cette décision est le résultat d'une accumulation de petites impressions. Une publication inspirante. Une collègue qui parle avec enthousiasme de son travail. Un ancien employé qui dit « Si j'avais eu la possibilité d'y rester, je l'aurais fait. » Un client qui souligne le professionnalisme de vos équipes. Une réponse chaleureuse après l'entrevue. Un courriel chaleureux. Une impression de respect. Chaque détail ajoute une pierre à l'édifice. À la fin, le candidat n'accepte pas seulement un poste. Il accepte une histoire dans laquelle il espère trouver sa place. Les entreprises qui font rêver. Il existe des organisations dont les postes sont rarement affichés très longtemps. Pourquoi? Parce que les candidatures arrivent avant même que les besoins apparaissent. Ces entreprises ne recrutent pas seulement postes. Elles inspirent. Les gens s'imaginent déjà travailler chez elles. Ils s'y projettent. Ils y voient une étape importante de leur vie. Voilà le véritable pouvoir d'une expérience employée réussie. Elle donne envie avant même le premier contact. Demain matin, choisissez cinq employés arrivés au cours des deux dernières années. Invitez-les à prendre un café. Posez-leur une seule question. Avant même votre première journée, qu'est-ce qui vous a donné envie de venir chez nous et qu'est-ce qui vous inquiétait? Puis, taisez-vous. Vous découvrirez probablement que votre réputation se construit bien avant que votre équipe des ressources humaines décroche le téléphone. Lorsque vous prenez une décision importante, demandez-vous. Si un employé raconte cette situation ce soir à sa famille, comment commencera-t-il son histoire? S'il commence par « Hey, tu sais ce qu'ils ont fait pour nous aujourd'hui? » Vous êtes probablement sur la bonne voie. S'il commence par « Tu ne croiras jamais ce qu'ils nous ont encore imposé », il est peut-être temps de réécrire le scénario. L'idée à retenir. Une organisation laisse toujours une trace. La question n'est pas de savoir si les employés parleront d'elle. Ils le feront. La question véritable est tout autre. Quelles histoires auront-ils envie de raconter lorsque personne ne les écoutera par obligation, mais seulement par intérêt? C'est dans ces récits du quotidien que se révèle la véritable expérience employée. Nous avons oublié que les entreprises sont faites pour les êtres humains. Pendant la révolution industrielle, le défi était relativement simple. Produire davantage, produire plus vite, produire moins cher. L'être humain devait s'adapter à la machine. Aujourd'hui, la machine fait souvent mieux que nous. Elle calcule plus rapidement, elle mémorise davantage, elle ne dort jamais, elle ne part pas en vacances. Si une organisation souhaite encore se distinguer, elle ne peut plus miser uniquement sur ses équipements ou sa technologie. Elle doit miser sur ce qui ne s'achète pas, l'intelligence collective, la créativité, la confiance, la solidarité, le jugement, le courage, l'envie de faire un pas de plus pour un client. Aucune de ces qualités ne peut être exigée. Elles doivent être inspirées et elles apparaissent rarement dans un milieu où les gens se sentent interchangeables. Une entreprise n'embauche pas des bras. Pendant longtemps, nous avons parlé de main-d'œuvre. J'ai toujours trouvé cette expression un peu étrange. Elle réduit une personne à une partie de son corps. Comme si le cerveau, le cœur et l'imagination demeuraient à la maison. Pourtant, lorsque quelqu'un franchit vos portes le matin, il arrive avec beaucoup plus que deux mains. Il apporte ses idées, son histoire, ses inquiétudes, ses rêves. Son expérience, son humour, ses valeurs, ses blessures parfois, ses talents souvent, et aussi son immense désir d'être utile. Lorsque l'entreprise réussit à rejoindre cette personne dans toute son humanité, quelque chose d'extraordinaire se produit. Le travail cesse d'être uniquement une transaction. Il devient une contribution. Ce que les gens achètent vraiment. Nous croyons souvent que les employés vendent leur temps. Je ne suis pas convaincu. Ils vendent surtout une partie de leur vie. 40 heures par semaine, 45 parfois, pendant 30 ou 40 ans. Fais le calcul. Une carrière représente des dizaines de milliers d'heures, des milliers de matins, des milliers de repas pris avec des collègues, des milliers de conversations, des milliers de retours à la maison. Comment pourrions-nous considérer une telle portion de notre existence comme un simple contrat de travail? Quand une personne accepte un emploi, elle ne vous vend pas uniquement son expertise. Elle vous confie une partie de sa vie personnelle. C'est une responsabilité immense. Le privilège d'influencer une vie. Je pense souvent aux gestionnaires. Ils ignorent parfois l'importance qu'ils auront dans la vie de certaines personnes. Le premier patron, le mentor, le collègue qui a redonné confiance, le directeur qui a offert une première promotion. Le superviseur qui a cru en quelqu'un alors que personne ne le faisait. Nous nous souvenons de ces personnes pendant des décennies. Pourquoi? Parce qu'elles ont changé notre histoire. À l'inverse, nous nous souvenons aussi des humiliations, des injustices, des paroles qui ont détruit la confiance. Une seule remarque peut parfois accompagner quelqu'un pendant toute sa carrière. C'est dire à quel point une organisation possède un pouvoir immense, pas seulement sur la performance, sur les vies. Le plus beau retour sur investissement. Les dirigeants parlent souvent de rendement. Ils ont raison. Une entreprise doit être rentable. Mais j'aimerais proposer une autre manière de mesurer le succès. Imaginez que, dans 20 ans, un ancien employé croise votre route, il vous serre la main, il vous regarde dans les yeux et il vous dit simplement « Merci, les années passées chez vous ont fait de moi une meilleure personne ». Existe-t-il un plus beau retour sur investissement? Je ne crois pas. Parce qu'à ce moment, votre organisation aura produit beaucoup plus que des profits. Elle aura contribué à bâtir des êtres humains. Et ces êtres humains auront ensuite élevé leurs enfants, servi leurs clients, dirigé d'autres équipes et enrichi leur communauté. L'impact d'une entreprise dépasse largement ses murs. Nous avons simplement oublié de le mesurer. Demain matin, réunissez votre équipe de direction. Ne parlez ni de vente ni de budget. Posez une seule question. En quoi le fait de travailler ici rend-il les gens meilleurs? Le silence qui suivra sera peut-être inconfortable, mais il sera aussi le point de départ d'une réflexion qui pourrait transformer votre organisation. le véritable produit de votre entreprise. Je vais probablement vous surprendre. Je ne crois pas que Bombardier fabrique des avions. Je ne crois pas que Desjardins vende des produits financiers. Je ne crois pas que Toyota construise des automobiles. Ce ne sont là que les conséquences visibles de leur existence. Le véritable produit de toutes les organisations, ce sont les êtres humains qui en ressortent. Chaque entreprise transforme les personnes qui y travaillent. La question n'est donc pas de savoir si vous transformez vos employés. La question est plutôt en quoi les transformez-vous. Les rendez-vous plus confiants, plus compétents, plus autonomes, plus généreux, plus fiers, ou au contraire, plus cyniques, plus méfiants, plus fatigués, plus désabusés. Toutes les organisations fabriquent quelque chose d'invisible. Certaines fabriquent des ambassadeurs, d'autres fabriquent des victimes. La différence est immense. Il m'arrive souvent de penser à cette idée. Nous croyons gérer des employés. En réalité, nous entrons dans leur biographie. Imagine un homme de 50 ans qui raconte sa vie à ses petits-enfants. Crois-tu qu'il parlera uniquement de ses vacances? Bien sûr que non. Il leur parlera des gens qui ont marqué sa carrière, du patron qui lui a fait confiance, de cette collègue devenue une amie, de l'équipe avec laquelle il a vécu les plus belles années de sa vie. Ou, malheureusement, de ce gestionnaire qui l'a humilié devant tout le monde. Nous écrivons des pages de la vie des autres sans toujours en être conscients. C'est une immense responsabilité. La question que personne ne pose. Les entreprises adorent les indicateurs. Le chiffre d'affaires, la rentabilité, le taux de roulement, l'absentéisme, la satisfaction de la clientèle. Tous sont utiles. Mais il existe un indicateur qui m'intéresserait beaucoup plus. À la retraite. Combien d'anciens employés regardent leur passage chez vous avec reconnaissance? Voilà une statistique fascinante, parce qu'elle résume tout. Elle parle de l'ambiance, des gestionnaires, des collègues, des occasions de grandir, du respect, de la confiance, du plaisir, du sens, bref, de toute l'expérience employée. Les souvenirs ne figurent pas au budget. J'aimerais que tu imagines deux retraités. Le premier raconte « Les 30 années les plus difficiles de ma vie, je les ai passées dans cette entreprise. » Le second dit « Nous travaillions fort, mais quelle gagne. J'y ai rencontré mes meilleurs amis. J'y ai appris mon métier. Je ne serais pas l'homme que je suis devenu sans ces années-là.

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Les deux ont probablement occupé des emplois comparables. Ils ont reçu un salaire, ils ont pris leur retraite, pourtant le bilan est complètement différent. Pourquoi? Parce qu'au-delà des tâches accomplies, ils ont vécu une expérience profondément différente. Et c'est précisément cette différence que les dirigeants devraient chercher à créer. Le dirigeant jardinier Je n'ai jamais beaucoup aimé l'image du dirigeant comme capitaine. Le capitaine donne les ordres, il prend les décisions, tout cela est nécessaire. Mais une autre image me parle davantage. Le dirigeant jardinier. Le jardinier ne tire jamais sur une fleur pour la faire pousser plus vite. Il prépare le sol rapidement. Il enlève les mauvaises herbes, il arrose, il protège, il crée les conditions favorables. Puis, il laisse la vie faire son œuvre. Je crois qu'il en va de même pour les organisations. On ne peut pas ordonner à quelqu'un d'être engagé. On ne peut pas exiger la créativité. On ne peut pas décréter la confiance. En revanche, On peut créer un milieu où ces qualités deviennent naturelles. Voilà, selon moi, la véritable mission d'un dirigeant. Le jour où vous ne serez plus là. Permets-moi de terminer cette réflexion par une question. Un jour, tu quitteras ton entreprise. Moi aussi, nous partirons tous. Que restera-t-il

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Les bâtiments finiront par être rénovés. Les logiciels seront remplacés, les stratégies évolueront, mais les personnes que nous aurons fait grandir, elles continueront d'influencer le monde. Elles deviendront gestionnaires, parents, mentors, bénévoles, entrepreneurs. Le véritable héritage d'un dirigeant n'est donc pas ce qu'il construit, c'est ce qui le fait grandir chez les autres. Et je crois qu'il en va exactement de même pour une organisation. Une candidature est un acte de confiance. Imagine que quelqu'un frappe à ta porte. Il ne connaît presque rien de toi. Il a entendu parler de ton entreprise, il a lu quelques commentaires, il a regardé ton site Internet, puis il t'envoie son curriculum vitae. Nous avons tellement banalisé ce geste que nous oublions ce qu'il représente réellement. Une candidature est un acte de confiance. Cette personne te dit, sans utiliser ses mots, « Je suis prêt à consacrer plusieurs années de ma vie à votre organisation si vous me démontrez que c'est un bon choix. » ses prochains collègues, ses prochains apprentissages, ses prochains succès, une partie de sa vie. Comment répondons-nous à ce geste? Parfois, par un silence. Le premier manque de respect. J'ai souvent entendu cette phrase. « Nous avons reçu plus de 300 candidatures. Nous ne pouvons pas répondre à tout le monde.

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Je comprends. Mais je me pose une autre question. Que ressent la personne qui attend? Elle n'est pas un numéro. Elle n'est pas un dossier. Elle est peut-être assise à sa table de cuisine. Elle consulte ses courriels plusieurs fois par jour. Elle espère. Puis les jours passent. Une semaine, deux semaines, trois semaines, toujours rien. Que conclut-elle? Pas nécessairement qu'elle n'a pas obtenu le poste. Elle conclut parfois quelque chose de beaucoup plus grave. Si l'on traite ainsi les candidats, comment traite-t-on les employés? Voilà pourquoi chaque silence raconte une histoire. La vitesse est une forme de respect. Nous parlons souvent de rapidité. Moi, je préfère parler de respect. Répondre rapidement à un candidat ne sert pas uniquement à éviter qu'il accepte une autre offre. Cela lui montre qu'il compte. Même lorsqu'on refuse une candidature, on peut le faire avec élégance. Une réponse rapide, quelques mots personnalisés, un merci sincère. Parfois, cela suffit pour que quelqu'un quitte le processus avec une bonne impression. Qui sait, dans deux ans, ce même candidat possèdera peut-être exactement le profil que tu recherches. Aura-t-il envie de revenir? Tout dépendra du souvenir que tu viens de créer. Les organisations qui n'oublient personne. Je rêve d'une entreprise où personne ne disparaît dans l'anonymat. Ni le candidat refusé, ni le stagiaire, ni l'étudiant, ni l'employé saisonnier, ni l'ancien employé. Pourquoi? Parce que tous raconteront une histoire. Le candidat dira « Je n'ai pas obtenu le poste, mais quelle classe! » L'ancien employé dira, nous avons décidé de poursuivre chacun notre chemin, mais ils m'ont traité avec énormément de respect. Le stagiaire dira, c'est là que j'ai appris mon métier. Toutes ces personnes deviennent des témoins et les témoins construisent une réputation, pas les slogans. La première promesse. À partir du moment où un candidat décide de poursuivre le processus, une promesse implicite apparaît. Pas une promesse de carrière, pas une promesse de promotion, une promesse beaucoup plus simple. Nous allons vous traiter avec respect. Tout le reste découle de cette première promesse. Le respect du temps, le respect de la parole donnée, Le respect des engagements, le respect de la personne. Si cette promesse est tenue avant même le premier jour, le candidat franchira vos portes avec confiance. Et la confiance est probablement le plus beau cadeau qu'un nouvel employé puisse offrir à une organisation. Demain matin, regardez votre processus de recrutement sous un angle complètement différent. Ne demandez pas « est-il efficace?

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Demander plutôt est-il respectueux. Parce que l'efficacité attire des candidatures, le respect attire des êtres humains. Avant même l'emploi. Vers l'an 2000, le parc safari faisait déjà preuve d'une approche novatrice en matière de recrutement. Dans un contexte où l'organisation employait plus de 350 personnes, elle avait choisi de confier un rôle actif à ses employés dans la sélection des futurs collègues. Le principe était simple, mais puissant. Les employés qui revenaient pour une deuxième saison ou plus recevaient une formation d'environ 60 minutes donnée à l'Université du parc Safari, un programme interne réservé au personnel et animé par Actitude Plus. Cette préparation leur permettait de devenir à leur tour des recruteurs pour la saison suivante. Entre 40 et 60 employés candidats participaient à cette formation de façon volontaire. On y présentait le processus d'embauche, les compétences recherchées ainsi que les attitudes attendues chez un futur employeur. Ensuite, le recrutement prenait la forme de huit ateliers de mise en situation, répartis dans huit lieux différents et animés par des facilitateurs du groupe Actitude Plus. Lors de ces activités, les recruteurs évaluaient les candidats selon des critères précis, en portant une attention particulière à l'attitude, à la communication et à l'adhésion des valeurs de l'organisation. Les participants devaient aussi réaliser un exposé oral sur les avantages de participer et de travailler au parc safari, en abordant notamment le climat de travail et les particularités du fonctionnement du parc. Ils agissaient ainsi comme de véritables ambassadeurs de l'organisation. Chaque recruteur devait également inviter personnellement de 3 à 5 candidats à la clinique d'embauche. Ce mécanisme créait un effet d'entraînement remarquable. Pour 60 à 75 postes à combler, l'organisation pouvait mobiliser des groupes de 350 à 500 personnes. La réputation, l'engagement et le sentiment d'appartenance se construisaient donc bien avant l'embauche. Par la suite, une séance de repêchage réunissait les différents directeurs de services qui pouvaient sélectionner les candidats ayant le mieux performé. Ce modèle démontre qu'une organisation gagne à faire confiance à ses employés, car ce sont eux qui incarnent sa culture, renforcent sa réputation et contribuent directement à choisir les meilleurs collaborateurs. Les employés ne sont pas seulement le visage d'une organisation, ils en sont aussi les meilleurs ambassadeurs. Et lorsqu'on leur donne un rôle dans le recrutement, ils participent activement à bâtir la qualité de l'équipe.